Deveres e direitos ao usar seu próprio dispositivo dentro da empresa


Advogado esclarece questões que rondam o fenômeno que já se tornou realidade em companhias brasileiras

BYOD

Stephanie Kohn

O fenômeno conhecido como”Bring Your Own Device” (“traga seu próprio dispositivo”, em português) já é realidade nas empresas brasileiras, mas muitas delas ainda buscam uma forma efetiva de gerenciar com segurança esses dispositivos pessoais, que representam uma porta de entrada para vírus e outras ameaças cibernéticas.

Uma pesquisa realizada pela consultoria IDC mostra que 42% das empresas no Brasil já permitem a utilização de smartphones pessoais no ambiente de trabalho, o que tem gerado inúmeros questionamentos não só na parte de segurança da informação, mas, também, em questões legais.

As preocupações com a segurança estão exigindo que os departamentos de TI criem regras de uso para smartphones e tablets, além de obrigarem os funcionários a usar softwares de gestão de segurança nos aparelhos pessoais. Diversas companhias têm adotado soluções que permitem, inclusive, rastrear dados da companhia, caso os aparelhos sejam roubados ou perdidos. Neste ponto, no entanto, entra uma questão legal.

Segundo o advogado Victor Auilo Haikal, sócio do escritório Patricia Peck Pinheiro, é preciso deixar claro que monitorar o equipamento do funcionário é legal, mas devassar, não. “A partir do momento em que um dispositivo de fora entra na empresa, a companhia tem o direito de averiguar o que tem dentro do aparelho, desde um software até e-mails corporativos. Mas espiar a vida do funcionário pode ser compreendido como invasão de privacidade”, comenta o especialista em direito digital.

O advogado explica ainda que a empresa se torna responsável por gerir e garantir que suas informações estão seguras, mas por se tratar de uma propriedade do funcionário, o que ele acessa em seu dispositivo, além do que é estipulado, é responsabilidade do próprio empregado. Em outras palavras, se o smartphone ou tablet tiver algum conteúdo ilícito, quem vai sofrer consequências é o proprietário.

Portanto, cabe à companhia se limitar a monitorar somente conteúdos que lhe dizem respeito. Apesar disso, o especialista lembra que é preciso cuidado, pois o empregador pode ser culpado por conteúdos ilegais acessados pelos funcionários, caso o colaborador utilize a conexão de internet, e outras infraestruturas, da companhia.

“As regras devem estar bem estabelecidas. Se o funcionário não cumprir com o combinado de manter o antivírus atualizado e ter cautela no uso da internet, por exemplo, isto pode ser considerado insubordinação e, eventualmente, pode até gerar a demissão”, explica.

O advogado esclarece que as áreas de TI, RH e jurídica devem estar alinhadas na criação do programa BYOD, uma vez que é preciso clareza nos direitos e deveres da companhia e funcionários. “Cada companhia pode achar a melhor maneira de se entender com seus funcionários, mas todas as regras devem ser transparentes a todos”, ressalta. “A legislação permite que o empregado e empregador ajustem o contrato de trabalho desde que não fira a lei”, completa.

Leis trabalhistas

Recentemente houve uma modificação da súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) em relação aos dispositivos móveis. O especialista explica que ter um aparelho oferecido pela companhia para trabalhar ou usar seu próprio aparelho para atividades corporativas não implica diretamente em hora extra ou sobreaviso.

Segundo ele, o funcionário estará de sobreaviso quando a empresa determinar e, a partir daí, deverá receber uma remuneração adicional de um terço da hora de trabalho. Caso neste período de atenção o colaborador precise trabalhar, ele receberá a hora extra também. No mais, somente estar em posse de um equipamento não significa necessariamente estar trabalhando.

“É importante diferenciar sobreaviso de emergência. No segundo caso, o empregador pode procurar o funcionário sem estar de sobreaviso e, caso ele trabalhe, ganhará hora extra. Mas o fato de o colaborador atender uma chamada ou e-mail emergencial não consiste em sobreaviso”, elucida.

O especialista ainda explica que pode haver uma cláusula no contrato do trabalhador que especifique que ele precisa atender qualquer chamado de emergência. “Isto não é estar a disposição ou ter restrição de locomoção, como acontece no sobreaviso, mas trata-se de uma responsabilidade em momentos de emergência”, finaliza.

De acordo com o advogado, a lei é a mesma há anos e funciona desde a época do pager ou celular. Ela não foi alterada com a chegada de novos dispositivos como tablet ou smartphone, a modificação ocorreu apenas no texto, que ficou mais claro e objetivo.

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